(ARTÍCULO) ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL CRECIMIENTO PROFESIONAL EN LOS DOCENTES

ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL CRECIMIENTO PROFESIONAL EN LOS DOCENTES

Pérez Delfina       

UNIVERSIDAD: Núcleo académico Barinas, Instituto de Mejoramiento profesional del Magisterio, Universidad Pedagógica Experimental Libertador  

CORREO: perezdayana28@gmail.com

Barinas, 2015

RESUMEN

Tomando como base la crisis gerencial vivida en la última década en diversas instituciones educativas del Estado Barinas, se propone un modelo fundamentado en estrategias y competencias que contribuya de manera significativa con la eficiencia del trabajo desempeñado por los docentes del Liceo Bolivariano “La Caramuca El Puente” del Municipio Barinas en cuanto a su crecimiento y formación profesional. La investigación estuvo concebida como un Proyecto factible apoyado en una investigación de campo con una fase documental, de carácter descriptivo y enfocado cuantitativa y cualitativamente lo que permitió detectar las debilidades y fortalezas de los quince docentes seleccionados como muestra a través de un cuestionario aplicado. Los resultados llevaron a un diseño de un Modelo de Estrategias gerenciales fundamentado en el análisis de elementos estructurales, principios y componentes derivados de diferentes concepciones, lo que ha permitido que el mismo tenga una visión holística.

Palabras claves: Gerencia, competencias, crecimiento personal.

MANAGEMENT STRATEGIES FOR PROFESSIONAL GROWTH IN TEACHERS

Delfina Perez

UNIVERSITY: Academic Core Barinas, Institute of Professional Improvement of Teachers, Pedagogical University Experimental Libertador

MAIL: perezdayana28@gmail.com

Barinas, 2015

ABSTRACT

Based on the experienced management crisis in the past decade in various educational institutions in Barinas state, a model based on strategies and skills that contribute significantly to the efficiency of the work performed by teachers Bolivarian High School "The proposed Caramuca Bridge "Barinas Municipality in their growth and training. The research was designed as a feasible project supported field research phase with a documentary, descriptive and focused quantitative and qualitative character which allowed detect weaknesses and strengths of the fifteen teachers selected as shown through a questionnaire administered. The results led to a design of a Model of Managerial strategies based on the analysis of structural elements, principles and components derived from different conceptions, allowing it to have a holistic view.

Keywords: management , skills, personal growth.

1. Introducción. En el ámbito mundial la población está experimentando una serie de cambios y transformaciones en todos los escenarios, en lo económico, científico, tecnológico, las tecnologías de la información y la comunicación que afectan e influyen en los diferentes grupos sociales y en las organizaciones que soportan el desarrollo y el bienestar de la población. Por esto, los escenarios gerenciales se caracterizan por cambios, variabilidad y heterogeneidad, en donde hablar de certidumbre seria intentar concebir la realidad como una quimera de la que todo gerente quisiera estar acompañado. La realidad es que éste y, por ende su praxis gerencial, están inmersos en un mundo incierto, donde paradójicamente al parecer lo único cierto es lo incierto. Es así, como la gerencia en su tarea orquestal armonizadora de los recursos organizacionales, está en la perenne necesidad de redefinir y hasta reinventar-continuamente innovando nuevas acciones orientadas a ajustar su praxis administrativa-gerencial al complejo y demandante mundo postmoderno.

      Resulta claro que, la gerencia debe ser vista como un proceso basado en la construcción innovadora, humana, social, contextual y sinérgica de procesos estratégicos contemporáneos contribuyentes a conducir  la gestión que se desarrolla en la aplicación de una acción capaz de enfrentar la incertidumbre con mayor dosis de entereza, estabilidad, humanidad e innovación; puesto que, la modernización de las organizaciones implica la transformación de la gestión administrativa así como cambios en las relaciones internas y con el entorno. Por lo que se hace necesario flexibilizar las estructuras, hacerlas más livianas y promover esquemas que aseguren mayor compromiso de todas las dependencias de la organización, agilizando los procesos internos. De allí pues, la falta de profesionalización del personal académico que ocupa funciones académico-administrativas, provoca un descontrol en el desempeño eficiente y oportuno de la gerencia educativa, originando como consecuencia un impacto negativo en el uso racional de los recursos financieros que otorga el Estado Venezolano para la formación y la educación de los estudiantes .

         En efecto, Ortiz (2009) señala, que la profesionalización es la capacidad que se tiene para desempeñar un trabajo partiendo del hecho que se es amo de la ciencia y la técnica en los niveles teórico-práctico para la gerencia educativa; y conocedor de las propias potencialidades creativas. De esta forma concluye, que un trabajador motivado, competente, flexible, polivalente, multifuncional y solidario es capaz de transferir, recrear y crear más allá de lo que hace. Esto denota la razón universitaria, según la cual, el desarrollo científico, tecnológico y pedagógico en las instituciones educativas, amerita de una gerencia moderna y eficaz en la cual la formación gerencial juega un papel destacado e imprescindible para contribuir al fortalecimiento de una gestión eficiente. (pag.44).

        Por consiguiente, las nuevas teorías, desde la perspectiva educativa explican, el concepto básico que orienta el nuevo enfoque, expresando que la efectividad, es la capacidad de respuesta que los lineamientos educativos deben brindar ante las exigencias de parte de la comunidad. Con esto se enfatiza como indispensable condición, la capacidad de producir, por parte del sistema, soluciones efectivas y respuestas deseadas por la población. En este orden de ideas, se puede expresar que la acumulación de conocimientos y experiencias educativas se vio enriquecida por la contribución de tres nuevas fuentes: El desarrollo organizacional, la administración educativa para el desarrollo y los enfoques sistemáticos que terminaron por revolucionar la estructura dinámica y desarrollo de los análisis de problemas profesionales.

 La gerencia puede verse como un campo de conocimiento en proceso de construcción, experimentación y sistematización que va configurando un perfil del docente con inmensos desafíos y retos en la gestión educativa. Por ello, ante la necesidad de introducir cambios referidos al crecimiento personal de profesorado, se amerita emprender acciones para mejorar el desempeño personal dentro de las instituciones donde laboran mediante la facilitación de estrategias y conocimientos formativos que conlleven a la ejecución de sus roles de manera más pertinente y eficaz.

2. Teorías y conceptos.

GERENCIA

Según David (2009) “La gerencia puede definirse como la formulación, ejecución y evaluación de acciones que permitirán que una organización logre sus objetivos” (p.44). De ésta definición se observa que cualquiera que sea la institución pública, privada, pequeña o grande lo importante es que en el proceso de gerencia, se logren los objetivos planteados. Al respecto, es importante destacar que las estrategias estarán siempre en función del tipo de organización, tomando en consideración tanto los aspectos internos como externos de la misma, el ramo de la industria, el entorno en fin los aspectos que le son propios de acuerdo a su actividad.

 Para Drucker (2010) al referirse al futuro de la alta gerencia, señala “A medida que la empresa pasa a ser una confederación o una agrupación, se hace cada vez más necesaria una alta gerencia separada, poderosa y responsable. Sus responsabilidades abarcarán la dirección, planeación, estrategia, valores y principios de la organización como un todo; su estructura y las relaciones entre los diversos miembros; sus alianzas, asociaciones y operaciones a riesgo compartido; y su investigación, diseño e innovación”. (pag.55) 

Es por ello que, una primera responsabilidad, en la investigación de todo tipo, consiste en aspirar a la máxima claridad de los conceptos. En un contexto de dinamismo y afán productivo de la administración de todo tipo de organizaciones, Peter Drucker establece de manera escueta este concepto: "La gerencia es el órgano específico y distintivo de toda organización." Aunque es un concepto formal, sirve como punto de partida para que cada cual establezca oportunamente los cambios necesarios y suficientes, a fin de que el funcionamiento de la organización sea adecuado a las exigencias de la realidad y en concordancia con los principios de la gerencia moderna.

A su vez, Matsushita (2007) considera que la gerencia siempre debe desenvolverse con una política de "dirección abierta", a la que describe de la siguiente manera: "La dirección abierta significa confianza en los empleados, comunicación fácil dentro de la empresa, alta moral de los trabajadores y, sobre todo,solidaridad empresarial “ .(pag.45). El principio de dirección abierta también se deberá aplicar al nivel de sección o división. Cada miembro deberá informarse exactamente de lo que está sucediendo en su sección o división. El jefe de grupo deberá exponer claramente su política y los objetivos a corto y largo alcance a los que se espera que aspiren todos.

Jean-Paul (2009) nave considera fundamental orientarnos hacia una gerencia integral, que consiste en "relacionar todas las fuerzas del manejo de una organización en busca de una mayor competitividad: (p.55)

La estrategia: Para saber a dónde vamos y cómo lograrlo. La organización: Para llevar a cabo la estrategia eficientemente. La cultura: Para dinamizar la organización y animar a su gente." En el ámbito de la docencia, se suele hablar con frecuencia, como en otros ámbitos, de gerencia, gerente, gerencial y términos similares, no siempre con la correspondiente precisión del significado. Como todo en la sociedad, también el término gerencia tiene una evolución constante. Y la incorporación ha sido gradual y de una profundidad relativa.

Como puede apreciarse, la gestión pedagógica y la gestión administrativa se proyectan a vincularse con la comunidad, con una dimensión cultural que debe alcanzar frutos duraderos en las personas y en los grupos humanos. A su vez, Oyarce (2008) sostiene que "la gerencia básicamente, es una función administrativa, de naturaleza profesional, inherente a un cargo directivo. Por tanto, el ejercicio de dicho cargo implica una serie de cualidades y exigencias personales, sobre todo un conjunto de actitudes específicas que le favorezcan para la conducción exitosa de las funciones que dicho cargo conlleva."(p.77)

Es por ello que es importante que el docente tenga conocimiento que es desempeñar una función gerencial en una institución educativa, así mismo conocer las normativas establecidas y hacerla cumplir para el buen funcionamiento de la institución.

En vista que, el docente ante las demandas del mundo actual y del futuro deben desarrollar un conjunto de habilidades y actitudes para conseguir el aprendizaje significativo. Es decir, debe ser un líder que posea la capacidad de modelaje de los estudiantes, ser creativo e intelectual y, además, inspirar a los alumnos para la búsqueda de la verdad.

                             

ESTRATEGIAS GERENCIALES

Según Parra (2009) las concibe como el conjunto de actividades, técnicas y medios que se planifican de acuerdo con las necesidades de la dirección a la cual van dirigidas, los objetivos que persiguen y la naturaleza de las áreas y cursos (p.55), todo esto con la finalidad de hacer más efectivo el proceso de aprendizaje.

Por lo tanto es importante señalar que toda aplicación de estrategias debe ser planificada de acuerdos al desarrollo de las actividades, tomando en consideración las habilidades y debilidades presentadas. Que permita fortalecer los objetivos en las áreas de aprendizaje.

En este sentido es importante señalar que cada docente es individual y tiene métodos propios a la hora de aplicar estrategias gerenciales que  permita ser un líder  en el proceso de aprendizaje y enseñanza para aplicar las actividades planificadas de acuerdo a los proyectos de aprendizajes.  Tomando en consideración la formulación de alternativa (s) de solución, Establecimiento de un sistema gerencial de Control de la alternativa propuesta.

      En otra palabras, todas instituciones educativas; de una u otra forma, poseen una estrategia gerencial, de cómo deben ser los objetivos y qué políticas serán necesarias para alcanzarlos a largo plazo. Por su parte, un proyecto es el que permite organizar un trabajo y solucionar un problema, pudiendo constar de diversos pasos según la naturaleza del mismo. Es por ello que, la preocupación por la calidad de la educación nos ha llevado a considerar, entre otros factores, el importante papel que desempeña el docente en el proceso educativo. Aunque éste es complejo y multifactorial, la participación del maestro tiene un impacto fundamental, de manera que puede superar algunas limitaciones propias del entorno o del medio escolar.

        De allí pues, la estrategia gerencial de trabajo de  investigación consiste en identificar y estudiar un problema significativo, en conjunto, interpretar las evidencias y la información obtenida según referentes teóricos, los sentimientos de los participantes y las características del espacio y el tiempo en que se ubica el problema. El comprender las condiciones sociales y culturales es fundamental para llegar a interpretaciones adecuadas. A partir de éstas se definen acciones para solucionar o mejorar la situación estudiada. Estas acciones se llevan a la práctica y son nuevamente sistematizadas y reflexionadas; con base en este proceso se producen nuevas soluciones prácticas y referentes teórico-pedagógicas, dándose una interrelación teoría-práctica, cuyo propósito es el mejoramiento educativo, en un proceso espiral ascendente. Además se fomenta la autoformación y la formación colectiva, referidos a la práctica educativa.

      Por esto, la necesidad de fomentar el sentido ético y de responsabilidad en los docentes y la constante revisión y reflexión del trabajo que realizan. A esto se debe agregar el compromiso político que contiene la labor educativa, en su cotidianidad, derivado de la intención que poseen las prácticas docentes: se busca el logro de ciertos objetivos, se contribuye a formar ciudadanos con determinados valores,  a mantener, reforzar o transformar una sociedad. El educador debe comprender que trabaja en esta línea y tener claridad acerca de cómo participa al respecto.

3. Métodos y materiales. La investigación estuvo concebida como un Proyecto factible apoyado en una investigación de campo con una fase documental de carácter descriptivo. La muestra fue representada por quince docentes del Liceo Bolivariano “La Caramuca El Puente” del Municipio Barinas,  utilizándose un instrumento (cuestionario) con criterios claros, precisos y sencillos. La confiabilidad del instrumento se realizó en base a una prueba piloto basada en el Alpha de Crombach. La validez estuvo dada por el juicio de expertos verificados a través del Coeficiente de Proporción de Rango. La información obtenida fue tabulada y procesada en atención a las frecuencias por indicadores y dimensiones, acompañadas de gráficos y análisis

4. Resultados. Se pudo percibir a través de los resultados que sólo un 48% de la muestra seleccionada utiliza estrategias para su crecimiento profesional, lo que implica la necesidad de abordar la formulación de un modelo pertinente y formativo a nivel teórico y práctico con estrategias experimentales que contribuyan a la solución de problemas personales, académicos  e institucionales. Con referencia a lo expuesto en el instrumento aplicado, las divergencias de sus respuestas son opcionales desde el punto de vista personal de cada uno de los participantes, sin embargo, otros estudios con la misma temática concluyen que el crecimiento personal no se decreta, sino que implica un proceso de aprendizaje, una transformación cultural y holística, por tanto los frutos no se cosechan de inmediato. (Drucker, 2009; Barceló, G. 1981).

 5. Discusión. Tal como afirma Hackett (1999) existen sólo unas pocas decisiones que ejercen una influencia tan profunda sobre la vida de los seres humanos como la elección de una carrera o profesión. Es por ello que en los últimos veinte años, han aparecido numerosos modelos teóricos en el campo de la Psicología dedicados al estudio y explicación del comportamiento vocacional intentando brindar una mayor comprensión de los fenómenos propios de esta área (Hackett, Lent, & Greenhaus, 1991). Entre estos numerosos modelos teóricos se destaca, por sus novedosos aportes, su generalidad explicativa y predictiva, y sus hallazgos empíricos el modelo propuesto por los teóricos social cognitivos acerca del rol de la autoeficacia percibida como mediador cognitivo entre otros determinantes de competencia (tales como habilidades, intereses y logros de ejecuciones anteriores) y el rendimiento subsecuente ( Pajares & Valiante, 1999). Estas creencias de eficacia ocupan un rol mediacional en el funcionamiento humano actuando a modo de filtro entre las habilidades y logros anteriores del ser humano y su conducta subsiguiente (Zeldin, 2000).

El importante rol mediacional de la Autoeficacia así como su capacidad predictiva ha recibido un extenso apoyo empírico desde diversos campos de investigación. Las investigaciones acerca de las diferencias de género en autoeficacia vocacional han ocupado un lugar de gran importancia dentro de los estudios realizados en el campo del comportamiento vocacional. Los resultados de numerosos estudios han demostrado que las creencias de autoeficacia actúan como moderadores de las diferencias de género en las elecciones de carreras, cursos, y ocupaciones. En general se ha comprobado que las mujeres poseen percepciones mucho más bajas para aquellas ocupaciones tradicionalmente masculinas (tales como aquellas ocupaciones relacionadas a las matemáticas, las ciencias y la tecnología), que para aquellas tradicionalmente femeninas, a diferencia de los hombres que demuestran consistencia en sus estimaciones de autoeficacia.

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EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL COMO ESTRATEGIA EN EL FORTALECIMIENTO DE LA ACCIÓN PEDAGÓGICA

Autor: Edgar Duque

Correo: dumol55@gmail.com

                                     Universidad Pedagógica Experimental Libertador

Barinas, Venezuela

RESUMEN

         En el mundo de hoy, los sistemas educacionales necesitan modernización, decisión y voluntad para el cambio en las instituciones educativas, a fin de elevar su calidad por su incidencia en el crecimiento social, económico y en el desarrollo individual del hombre, la educación siempre ha sido un tema de importancia debido al papel que desempeña en la formación de los individuos. El estudio se focaliza en el tipo de investigación de proyecto factible y el diseño en un estudio de campo. La población constituida por treinta (30) docentes y la muestra por la totalidad de la población. La técnica e instrumentos de recolección de datos basado en una encuesta tipo cuestionario. El instrumento fue validado por jueces o expertos, y la confiabilidad se obtuvo aplicando el coeficiente de Cronbach (Alfa). Los resultados obtenidos se centraron que aproximadamente un 67 % expone que la organización no provee los recursos necesarios, tiempo, personal, fondos materiales y facilidades para desarrollar a gusto el trabajo y en el análisis de las preguntas se observa que el 85 % de los educadores manifiesta que el gerente no propicia relaciones interpersonales armónicas que fortalezcan el trabajo en equipo. En las conclusiones se considera que la gerencia no configura una cultura que promueva el aprendizaje continuo como comunidad profesional, donde se comparta el trabajo y experiencias con los pares.

 Descriptores: liderazgo, transformacional, acción, pedagógica.

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AS STRATEGY IN STRENGTHENING OF TEACHER ACTION

                                                                            Author: Edgar Duque

                                                                            Date: February, 2015

                                                                            Mail: dumol55@gmail.com

                                                             Experimental Pedagogical University

Barinas, Venezuela

ABSTRACT

In today's world, education systems need modernizing, determination and desire for change in educational institutions, in order to improve their quality by their impact on the social, economic growth and individual human development, education has always been an important issue because of the role it plays in the formation of individuals. The study focuses on the type of project feasible research and design in a field study. The population consists of thirty (30) teachers and the sample by the entire population. The technique and instruments for data collection based on a survey questionnaire type. The instrument was validated by judges or experts, and reliability was obtained using the Cronbach (Alfa). The results obtained are focused to approximately 67% states that the organization does not provide the necessary resources, time, personnel, materials funds and facilities to develop comfortable work and analysis of the questions is observed that 85% of teachers states that the manager does not encourage harmonious interpersonal relationships that strengthen teamwork. The conclusions that management considers not set a culture that promotes continuous learning and professional community, where work and experiences with peers sharing.

Keywords: leadership, transformational, action, teaching.

1. INTRODUCCIÓN

En el mundo de hoy, los sistemas educacionales necesitan modernización, decisión y voluntad para el cambio en las instituciones educativas, a fin de elevar su calidad por su incidencia en el crecimiento social, económico y en el desarrollo individual  del hombre, la educación siempre ha sido un tema de importancia debido al papel que desempeña en la formación de los individuos. Por tanto, se refleja la urgente necesidad de realizar grandes esfuerzos para enfrentar los desafíos que la educación tiene ante sí.

La labor docente es una tarea sumamente compleja y delicada a la vez, que para su realización adecuada se hace necesario que este cuente con una serie de condiciones físicas, sociales y psicológicas óptimas relacionados a su perfil personal y profesional; de modo que generen en él un estado de equilibrio interno que le posibilite desarrollar al máximo las potencialidades que posee en bien de la educación desde la primeras  etapas del niño.

En tal sentido, la educación es un proceso dinámico y socializador que tiene por objeto el desarrollo de quienes participan en él, sin embargo, es necesario brindar el acceso a un conjunto de saberes y herramientas útiles para lograr un individuo capaz de interactuar adecuadamente en el contexto donde se desenvuelve.

Para tal efecto es evidente la necesidad de aunar esfuerzos y liderazgo especialmente en los directivos y profesores. En este sentido,  la escuela se convierta en la institución líder de la comunidad y se proyecte al futuro para enfrentar los nuevos retos. Esto solo es posible si se trabaja para logar el liderazgo y la dirección estratégica en el pensar y el actuar de los docentes y con ello de sus colectivos laborales para integrar a las comunidades educativas hacia el enfrentamiento de estos retos que este nuevo siglo plantea, de esta manera una adecuada motivación profesional puede contribuir significativamente a la satisfacción en el trabajo que un docente desarrolla.

En los últimos años  los sistemas educativos latinoamericanos han privilegiado los esfuerzos encaminados a mejorar la calidad de la educación y en este empeño se ha identificado a la motivación  de los  docentes, como un factor  importante en el ámbito gerencial. Es por ello que podrán perfeccionarse  planes gerenciales, programas, textos escolares, construirse magníficas instalaciones; obtenerse excelentes medios de enseñanza, pero  sin directivos eficientes no podrá tener lugar el perfeccionamiento real de la educación.

En tal sentido en  América Latina muchos agentes educativos consideran que para que se generen necesidades de autoperfeccionamiento continuo de su gestión en el personal docente, resulta imprescindible que éste sea supervisado o acompañado periódicamente, pero a su vez motivado por las acciones positivas alcanzadas.

Debido a la función de liderazgo que cumplen los directivos, estos están sometidos constantemente a una valoración por todos los que reciben directa o indirectamente sus servicios. Estas valoraciones y opiniones que se producen sobre su comportamiento, pueden dar lugar a situaciones de contradicciones, y en ocasiones, la causa de indecisiones inadecuadas y de insatisfacción en los docentes.

Actualmente en Venezuela se ha generado grandes cambios, y es por ello el Estado venezolano, en cumplimiento de su misión como ente formador   de ciudadanos, se ha planteado la necesidad de dar respuesta a la sociedad, la cual reclama una mejora del sistema educativo nacional. En esta perspectiva, resulta inadecuado responder la demanda de educación de manera cuantitativa; se trata de lograr individuos críticos y reflexivos, capaces de adaptarse con éxito a un mundo de constantes transformaciones. Para lograr tal fin, el Ministerio del Poder Popular para la Educación presentó la  nueva Ley Orgánica de Educación; es por ello que los cambios deben darse desde cada centro educativo donde se motive al personal docente y directivo en las diferentes actividades que  realiza. Según Chiavenato (2008):

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.(p. 52).

Es importante señalar que la motivación puede impulsar la realización profesional, la autonomía y la colaboración entre los docentes, lo cual es motivo de reflexión para mejorar el nivel motivacional de los mismos, así como también la repercusión tanto en la personalidad de los docentes, como de su entorno y del equipo del que forma parte, que ha de ser entendida como un ente indispensable en el ámbito educativo.

En tal sentido, se puede decir que el progreso de una institución educativa depende en gran medida del desempeño de su personal directivo hacia su personal docente. Es por ello que se plantea la necesidad de proponer estrategias motivacionales basado en el liderazgo para mejorar la acción pedagógica, con objetivos claros y precisos, que resuelva los problemas detectados en la organización, constituyendo así un modo de mejorar la calidad de la enseñanza y por ende el desempeño del docente en sus diferentes actividades.

Dentro de este contexto cabe mencionar las instituciones educativas del Municipio Pedraza, estado Barinas, específicamente la Escuela Técnica Robinsoniana Agropecuaria “Don Simón Rodríguez”, no escapa a esta situación. Donde se pudo observar que el personal directivo no aplica el liderazgo transformacional en los docentes generando desde luego insatisfacción. Asimismo, los docentes manifiestan sentirse escasamente motivados hacia el logro de la calidad educativa y a la participación en actividades extra-cátedras; afirman que el personal directivo presenta ausencia o poco reconocimiento, apoyo, estímulo y preocupación por los derechos de los docentes, así como también el incentivo laboral que dirijan a incrementar el deseo de éxito.

Del mismo modo, el gerente No dirige, organiza y lideriza a manera de generar entre su personal un clima de confianza y motivación. Además, no potencia a los docentes para que desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad; fomentando así el responsabilidad y el espíritu de equipo.

De continuar la situación, antes mencionada, se corre el riesgo de tener una organización poco armónica, desmotivante, con poco cumplimiento de  las funciones de cada uno de sus miembros. Asimismo, se generan causas tales como: desorganización de las labores en los funcionarios, ausencia de liderazgo al momento de designar tareas, poca comunicación entre los funcionarios y el jefe, de allí que la toma de decisiones no se efectúa en colectivo y de manera efectiva, eficaz y eficiente.

Por las razones expuestas anteriormente, se realiza la presente investigación con el objeto de proponer el liderazgo transformacional como estrategia en el fortalecimiento de la acción pedagógica de los docentes de la Escuela Técnica Robinsoniana Agropecuaria “Don Simón Rodríguez”, municipio Pedraza, estado Barinas.

. Es por ello que se considera importante orientar la investigación hacia la búsqueda de respuestas para las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la aplicación del liderazgo transformacional como estrategia en el fortalecimiento de la acción pedagógica por parte de los docentes de la Escuela Técnica Robinsoniana Agropecuaria “Don Simón Rodríguez”, municipio Pedraza, estado Barinas?

¿Cuáles son los elementos teóricos relacionados con el liderazgo transformacional como estrategia y la acción pedagógica?

¿Cómo será la factibilidad de la propuesta del liderazgo transformacional como estrategia en el fortalecimiento de la acción pedagógica de los docentes, desde lo social, educativo y económico?

- ¿Cómo será la formulación del liderazgo transformacional como estrategia en el fortalecimiento de la acción pedagógica de los docentes de la Escuela Técnica Robinsoniana Agropecuaria “Don Simón Rodríguez”, municipio Pedraza, estado Barinas.

2. TEORÍA Y CONCEPTOS

2.1 Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional es transfigurar a la gente y a las organizaciones. Cambiar la forma de actuar, precedido de una innovación de cómo se piensa y siente. El liderazgo requiere de un  reenfoque mental, con el fin de una nueva de percepción, es un cambio radical a que el comportamiento sea congruente con sus creencias y motivar a realizar cambios permanentes.

Es por ello que, el liderazgo  está asociado con variados aspectos de un individuo dentro de una organización. Sin embargo, no existe liderazgo sin líderes, es decir sin las personas que se distingan en una organización por su carisma, trato, iniciativas, persuasión, comunicación y empeño para triunfar.

Chiavenato (2008) al definir el liderazgo, señala variadas acepciones de este término. Así que puede encontrarse las siguientes definiciones: “posición asociada a una figura de autoridad como, por ejemplo, un presidente, una persona con habilidades o experiencia técnicas, como el líder de un equipo o un ingeniero supervisor” (p. 67).

Como puede apreciarse en estas acepciones, se asoma la idea de un grupo de gente con cierta influencia, capacidad y habilidad, que guía y dirige a los miembros de una organización. Por tanto, si simplemente se define al liderazgo asociado a la influencia que se ejerce sobre otros con determinado propósito y al seguidor como alguien que es influenciado por otros, entonces el líder y el seguidor resultan ser dos lados de la misma moneda.

Por su parte, Trippier (2006) en un artículo científico, relacionado con la gerencia del cambio en las organizaciones, define el liderazgo como “la capacidad de influir en un grupo para se logren las metas” (p. 54). Interpretando al autor puede decirse que el liderazgo es una especie de influjo que ejerce una persona, quien en virtud de su manera de ser, obrar y luchar por una causa, consigue adhesión, cooperación y solidaridad para el hacer. Es de hacer notar que dentro de la dinámica educativa actual se amerita de líderes capaces de sumar voluntades para el cumplimiento de la misión y la visión de la escuela para lo cual ha de conformar equipos de trabajo ganados para la meta preestablecida o los objetivos delineados.

Cabe destacar que tradicionalmente, se han conocido varios estilos de liderazgo. Trippier (ob.cit), señala cuatro (04), siendo ellos: El autocrático, el laissez fire, el democrático y el transformacional. El primero de los nombrados, es aquél que basa su principio de autoridad en el poder que ostenta y así tenemos personas que se precian de gerentes; pero que imponen su voluntad ante el grupo y que éste le obedece en virtud de que tiene poder y ellos son subordinados a la autoridad. Ejemplo: Un directivo, que trabaja solo, no toma en cuenta el equipo, sino que toma decisiones por cuenta propia y después se las impone a los demás.

Los miembros del grupo acatan a regañadientes las instrucciones, los mandatos o las decisiones y las cumplen mientras el líder autocrático está presente observándolos, puesto que deben obedecerlo; puesto que de lo contrario, se expondrían a sanciones. Estos líderes tienen como características un alto ego, mal entendido, son caprichosos, no toleran las críticas ni los desacuerdos con sus ideas, las cuales consideran brillantes.

En lo que respecta a los líderes laissez-fire, según Trippier (ob.cit), los define como aquellos que se acogen al principio de dejad hacer, dejad, pasar, son individuos que adoptan posturas neutrales, no dirigen, ni se oponen a las acciones de otros, prefieren quedarse en el medio, no actúan para no quedar mal ni con uno ni con otro miembros del grupo. Estos líderes no son asertivos, pues dicen que no cuando quieren decir sí, son inseguros y les importa mucho el qué dirán. Generalmente tienen poca autoestima. En las escuelas se pueden encontrar líderes de este tipo, en cargos directivos, donde no dirigen, dejan que los docentes hagan lo que a ellos, les parezca, no se entrometen en lo que hacen, ni los supervisan y en caso de hacerlo, prefieren no herir susceptibilidades.

2.2 Teorías del Liderazgo Transformacional

Estudios realizados por Jung de Avon y de Branson del Virginia Grup, citados en Chiavenato (2008), definen y describen a los líderes transformacionales, como personas carismáticas, que se ganan el respeto y la confianza, porque son comunicativos y en lo personal, prestan atención a cada miembro del equipo de trabajo, los animan a enfrentar retos y los asesoran. Son visionarios, en la medida que crean y articulan una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización partiendo de un crecimiento que mejora a partir del presente, con el trabajo de equipo.

Para Blanchard y Grazier (2006) el liderazgo transformacional concibe la idea de un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante; incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, sino del grupo, de la organización y de la sociedad. Asimismo, el concepto de líder en este estilo no se basa en la persona que toma las decisiones en sí, sino en la medida de que el grupo lo reconozca como líder, por su forma de ser, por su filosofía frente a la vida, frente al mundo, frente a las personas donde interactúa. Sus valores inciden en sus decisiones, familia y amigos.

El liderazgo es un proceso de permanente readecuación e inherente a toda la vida. El liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores, y no sólo su desempeño. Agregan estos autores, además que este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en tres (3) formas: (1) haciéndolos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización que solo así, se alcanzarán las metas. (2) Concientizarlos de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro. (3) Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización. Vista las características de este liderazgo, puede decirse que las mismas se enmarcan en la cultura de un cambio e innovación.

2.3 Acción Pedagógica

La acción pedagógica se puede lograr resultados bastante notorios en pro del mejoramiento de la calidad de la educación, entre los cuales pueden señalarse: Docentes utilizan nuevas metodologías de enseñanza, mejoran los contenidos curriculares y mejoran la planificación educativa; niños y niñas en riesgos educativos reciben refuerzo pedagógico y mayor tiempo efectivo de aprendizaje. Asimismo, tal como expresa Hunt (2009) “mediante la acción pedagógica, se generan nuevas metodologías de enseñanza, la canalización de las necesidades de los niños y niñas de Educación Inicial; así como también se logra una mejor utilización del tiempo efectivo del centro educativo” (p. 28).

La acción pedagógica dentro de la escuela, debe construir, orientar y generar junto al docente la reflexión sobre su práctica pedagógica y la coherencia de la misma con el ser humano que se pretende formar en la sociedad y a través del Diseño Curricular Bolivariano. Tal como lo expresa Montero (2010) la acción pedagógica: “…supone retos y compromisos; pasa a constituirse en un proceso, no en una acción de un momento. Tiene como propósito fundamental acompañar al docente en su crecimiento como persona y como profesional…” (p. 32). Este enfoque demanda un acompañante con competencias para la comunicación, para gerenciar las necesidades y dificultades que se presentan en un salón de clase. Igualmente, el/la acompañado/a debe asumir posturas distintas con relación a este proceso, en este caso necesita plantear sus necesidades y dificultades, construir con el acompañante los procedimientos y el cronograma de trabajo a desarrollar durante éste.

La acción pedagógica, un sistema y un servicio destinado a ofrecer asesoría planificada, continua, contextualizada, interactiva y respetuosa del saber adquirido por docentes y directores, orientado a la mejora de la calidad de los aprendizajes de los estudiantes, del desempeño docente y de la gestión de la escuela. Es necesario precisar que el acompañamiento no es una mera asesoría externa centrada en procesos técnico-pedagógicos, sino que, tal como lo expresa el FONDEP (2009):

Se centra en el desarrollo de capacidades y actitudes de las personas, y, por eso, cultiva relaciones de confianza, empatía, horizontalidad e intercambio de ideas, experiencias y saberes con la finalidad de mejorar capacidades y actitudes en el desempeño profesional de los educadores a fin de que mejoren la calidad de los aprendizajes de sus estudiantes (p. 3).

Así que se puede decir, que es un proceso complejo, que requiere el compromiso y entrega de todos los implicados, no sólo del acompañante pedagógico, sino, principalmente de los docentes. Entre las ventajas que brinda el acompañamiento pedagógico dentro del contexto educativo, están: Permite fortalecer a los docentes como líderes del cambio y la innovación; asimismo, mejora la calidad de los aprendizajes de los estudiantes.

La acción pedagógica constituye, de manera sustancial, todo un proyecto de cambio social, donde tienen cabida las iniciativas individuales y colectivas, en un movimiento económico, político, ideológico y social hacia el desarrollo más pleno de las múltiples facetas del individuo como ente en el seno de una sociedad en desarrollo sostenido .

2.4 Factores de Acción Pedagógica

La acción pedagógica se ejerce en una relación de comunicación, por lo cual su poder es simbólico, y su efecto pedagógico. Estas acciones pedagógicas están acompañadas por relaciones de fuerza que colaboran con la acción pedagógica dominante en el mercado económico. Se encuentra situada entre la fuerza pura y la razón pura, del equilibrio que encuentre entre estos dos polos dependerá la reproducción cultural y social que se logrará. No puede existir acción pedagógica sin la existencia de autoridad pedagógica, esto es lo que legitima el ejercicio de la acción pedagógica. Cualquier arbitrariedad cultural implica una definición social del modo legítimo de imposición de la arbitrariedad cultural.

En este sentido, Manes (2009) expone que “algunas técnicas de coerción que pueden descalificar al docente en una sociedad, están legitimadas en otra sociedad como acción pedagógica correcta, entonces resulta muy difícil hablar de una pedagogía sin arbitrariedad, (la subjetividad siempre estará presente)” (p. 72). Las formas de aplicación de las acciones pedagógicas han ido cambiando con el transcurso del tiempo, han cambiado los instrumentos, las técnicas, pero la arbitrariedad continúa. Estas transformaciones son simplemente sustitutas de métodos más humanizados que los anteriores, pero de todas formas la imposición de la violencia simbólica se continúa aplicando.

Mediante las relaciones simbólicas se llega a conocer las relaciones de fuerza entre los grupos sociales. Estos grupos son los que participan en las instancias de legitimación de las relaciones de fuerza y de las relaciones simbólicas. En tanto que la relación pedagógica en la que se realiza la acción pedagógica supone para instaurarse la existencia de la autoridad pedagógica, esa relación no se reduce a una pura y simple relación de comunicación. La autoridad pedagógica del docente es importantísima para producir una acción transformadora de la información recibida por el receptor. Si no existe esta autoridad la información quedará sólo en eso información. El lograr una buena comunicación pedagógica es esencial en el proceso de formación del educando.

3. METODOLOGÍA

3.2 Naturaleza de la Investigación

La naturaleza de la investigación se enmarcó dentro del paradigma cuantitativo, según Olabuenaga e Ispizua (2006), lo define como “parte del supuesto básico de que el mundo social es un mundo construido con significado y símbolos, lo que implica la búsqueda de esta construcción y de sus significados” (p. 35). En función de esto, se describe y comprende los medios detallados a través de los cuales los sujetos se embarcan en acciones significativas y crean un mundo propio al suyo y al de los demás.

3.3 Tipo de Investigación y Diseño

El presente estudio se ubicó en el diseño de investigación de campo,  enmarcada en la modalidad de Proyecto Factible. Al respecto, la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2006) define este diseño de investigación como:

El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito cien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo (p. 14).

El autor refiere que el Proyecto Factible consiste en la propuesta de un modelo operativo viable para dar solución una problemática objeto de estudio. Por su parte, Hernández, Fernández y Baptista (2010) exponen que la investigación de campo constituye “aquellos estudios que buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos o comunidades, o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (p. 60). El proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambas modalidades

La investigación se apoyó en un estudio de campo en vista que se realizó el diagnóstico directamente en los sujetos que conformaron el contexto, con la finalidad de recolectar datos e información relacionada con los objetivos de la investigación. En tal sentido, condujo a la elaboración del diagnóstico de la situación, considerando lo que plantea Arias (2012), al señalar que la investigación de campo es “aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados a la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin controlar variable alguna…” (p.38). Es decir que, los datos fueron reales y objetivos porque se derivaron de la fuente primaria, dado que la información la suministró cada uno de los individuos seleccionados en la muestra, que conviven en el sector estudiado.

3.4 Población y Muestra

La presente investigación se llevó a cabo en la Escuela Técnica Robinsoniana Agropecuaria “Don Simón Rodríguez”, Municipio Pedraza del estado Barinas el estudio se dirigió al personal directivo y docentes. Lerma, citado por Simoza (2009) señala que “La población… es definida por el investigador y puede estar integrada por personas o unidades diferentes a personas…” (p.73). Por consiguiente, la población que se consideró en el estudio, estuvo conformada por treinta (30) docentes. Estos docentes representan el 100% de los Profesores que laboran en la Escuela Técnica Robinsoniana Agropecuaria “Don Simón Rodríguez”, municipio Pedraza del estado Barinas.

3.5 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Arias (2012) expresa que se entiende por técnica “al procedimiento o forma particular de obtener datos o información “(p. 67). En este sentido, después de determinar los sujetos que forman parte de la muestra, se seleccionó como técnica de recolección de datos las siguientes: La encuesta y la observación directa.

En cuanto a lo acotado anteriormente, se tiene que la encuesta es una de las técnicas empleadas para recabar información sobre el estudio de referencia. Arias (ob.cit), define la encuesta “como una técnica que pretende obtener información que le suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismo, o en relación a un tema determinado” (p. 72). Este proceso que hace parte de la metodología, permite acceder de manera directa con las unidades de estudio siendo ellos objetos del presente estudio.

3.6 Análisis de los Datos

El análisis de los datos según Márquez (2006) “es un proceso de gran importancia para la investigación. Le indica al investigador qué hacer una vez que se haya acopiado toda la información” (p. 142). En ese sentido, el proceso antes mencionado permitió categorizar, codificar y tabular las respuestas obtenidas de los instrumentos aplicados. En este caso para el análisis de los datos se utilizó la estadística descriptiva, siguiendo los siguientes pasos.

Una vez obtenida la información, posterior a la aplicación de los instrumentos, se procedió, a realizar el análisis, el cual consistió en la ejecución de tres pasos, los mismos permitieron alcanzar el objetivo de esta fase: (a) Codificación de la Información: se seleccionará cada respuesta y codificó según la categoría escogida por parte de los involucrados; (b) Tabulación de los Datos: se elaboraron las tablas de frecuencia simple en función a cada uno de los individuos participantes y (c) Análisis de los datos.

4. RESULTADOS

Los gerentes medianamente desarrollan el estilo de liderazgo Laissez Fire en el fortalecimiento de la gerencia educativa, poco emplean el estilo de liderazgo democrático en el mejoramiento de la acción pedagógica. Escasamente aplican el estilo de liderazgo transformacional en la acción pedagógica. Escasamente el equipo directivo utiliza la gerencia proactiva para el fortalecimiento del liderazgo transformacional. Levemente los directivos maneja el conocimiento que las competencias gerenciales es el conjunto de conocimientos.

5. DISCUSIÓN

Los resultados obtenidos son importantes porque el liderazgo transformacional como estrategia en la acción pedagógica se desarrollan dentro de las instancias de educación, hoy día es reconocida como una disciplina científico-técnica perteneciente al campo de las ciencias humanas y sociales, cuya finalidad es ayudar y acompañar a todas las personas, de forma continua y a lo largo de la vida, con el objetivo de potenciar la prevención y el desarrollo humano en todas sus áreas.

Este proceso de ayuda está inserto y ocurre de forma paralela a la actividad educativa, la cual también se ocupa de estimular el desarrollo integral del individuo, posibilitando su participación activa, crítica y transformadora en la sociedad. Además, enriquece a la acción pedagógica, razón por la cual se debe contar con una serie de características inherentes a la alta motivación del logro, demostrada en la necesidad de obtener dominio en lo que realiza; es decir, experiencia; además, debe usar adecuadamente los recursos para el alcance de las metas anticipadas en función del tiempo y condiciones traducidas en eficiencia; y una búsqueda de excelencia permanente en el proceso como en el resultado.

6. CONCLUSIONES

 Se formularon cinco grandes estrategias en el liderazgo transformacional: (a) Estrategia de Sensibilización, (b) Estrategia Generación de la Filosofía de Gestión; (c) Estrategia de Reforzamiento del Conocimiento; (d) Estrategia de Aplicación de Teorías y (e) Estrategia de Capacitación. Dichas estrategias requieren de una labor continúa, día tras día, para que haga efecto en la organización, dado que los cambios en la conducción estratégica de una institución, no deben concebirse en forma automática o empírica. Las organizaciones deben prever los posibles problemas de ejecución que durante este proceso pueden llegar a surgir, con posterioridad a la formulación de una estrategia, es decir han de fijarse metas para resolver los problemas recurrentes.

El liderazgo transformacional es el más adecuado para el nuevo contexto de cambio de las organizaciones educativas, donde las perspectivas transformadoras del liderazgo, como se ha descrito, en lugar de limitarse a hacer transacciones en un contexto cultural dado, pretenden más proactivamente incidir en cambiar el contexto cultural en que trabaja la gente, pensando que esto alterará las dimensiones individuales. El liderazgo transformacional que fortalece la acción pedagógica se asume dentro de la conducción en espacios gerenciales de cualquier tipo de institución educativa, es altamente relevante para obtener resultados positivos relacionados con la participación de los miembros de la escuela; de ahí, que es deber del docente demostrar actitudes, aptitudes y habilidades gerenciales.

Referencias

Arias, F. (2012). El proyecto de investigación. Introducción a la metodología científica. (5a ed.). Caracas: Episteme.

Blanchard, K. y Grazier, P. (2006). Trabajo en Equipo. Barcelona, España: Deuto.

Chiavenato, I. (2008). Administración de recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.

FONDEP. (2009). Acción pedagógica. Perú: Pyme.

Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la investigación. México: McGraw-Hill.

Hunt, E. (2009). Acción pedagógica. México: McGraw-Hill

Manes. J. (2009). Gestión estratégica para instituciones educativas. Buenos Aires.

Márquez, J. (2006). Metodología de la investigación. Barinas: Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”.

Montero, M. (2010). La acción pedagógica. Bogotá: Norma.

Tripper, B. (2006). La Educación en la Gerencia de Cambio. México: Mc Graw Hill.

Olabuenaga, J. e Ispizua, M. (2006). La Decodificación de la Vida Cotidiana. Métodos de Investigación Cualitativa. Bilbao: Universidad de Deusto.

Simoza, G. (2009). Metodología de la investigación. México: Trillas.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Vicerrectorado de Investigación y Postgrado. (2006). Manual de grado de especialización y maestría y tesis doctorales. Caracas: Autor.